Legales "Pagos a cuenta": expertos advierten sobre recaudos que deben tomar las firmas para evitar reclamos judiciales  Algunos sectores ya percibirán aumentos previos a las paritarias, pero las compañías tendrán que ser cuidadosas al momento de incorporarlos al recibo a los fines de evitar futuros reclamos. Cómo deben realizar una correcta “absorción” Es frecuente que el empleador, al otorgar a sus trabajadores un incremento de sus remuneraciones, lo haga bajo la denominación de "a cuenta de futuros aumentos".
Esta leyenda anuncia la intención de la empresa de compensar el importe del rubro con algún incremento posterior que sea dispuesto por una norma estatal o por un convenio o acuerdo colectivo.
Ejemplos abundan. Por caso, hace pocos días, la Unión Tranviarios Automotor (UTA), gremio que representa a los choferes de colectivos y ómnibus de media y larga distancia, acordó el pago de una suma extraordinaria de $5.000 de carácter no remunerativo, a cuenta del futuro incremento salarial que empresarios y sindicato definan en el marco de la negociación paritaria.
En tanto, los empleados bancarios recibirán $3.000 no remunerativos por enero y un aumento de $2.200 para los primeros tres meses del año como adelanto de la negociación de este año y, en la ciudad de Buenos Aires, el ministerio de Educación porteño y los 17 gremios docentes acordaron un aumento de 10% a cuenta que se pagará con los sueldos de enero y febrero.
Además, no son pocas las empresas que intentan anticiparse a estas decisiones gubernamentales o a los arreglos entre gremios y cámaras empresariales, y dan a su personal incrementos de haberes de manera voluntaria. Sin embargo, si no realizan una correcta incorporación de este rubro al salario, pueden generarse distintos problemas a futuro.
Actuar con cuidado
La remuneración puede dividirse en sueldo básico (donde debe figurar, al menos, el mismo monto fijado por convenio de actividad para una determinada categoría) y en incrementos voluntarios de parte de la empresa, bajo la denominación "a cuenta de futuros aumentos".
Respecto de este último, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, explicó que pagar bajo la denominación a cuenta de futuros aumentos "no es ilegal, en la medida que, cuando haya algún aumento convencional, ese rubro lo absorba".
Ahora bien, cuando a un empleado le colocan en su recibo de haberes dicho rubro y luego, al otorgarse incrementos a través de convenios colectivos, no se deduce el importe respectivo, entonces la realidad indica que aquello era un aumento de sueldo y no uno que se descontaría a futuro, por lo que se transforma en un derecho adquirido.
Vale remarcar que, en los recibos también pueden figurar las horas extras laboradas u otros adicionales como el presentismo, pero, usualmente, van desglosados y separados de "a cuenta de futuros aumentos".
En este contexto, ya hubo varios casos en el que los jueces castigaron a una empresa por eliminar intempestivamente este rubro (mantenido con la misma cifra durante muchos años) sin agregarlo al básico al considerar que se trata de una maniobra del empleador de absorber los aumentos salariales, establecidos por la ley o por Convenios Colectivos de las sumas otorgadas bajo el concepto "a cuenta de futuros aumentos", con el propósito de terminar pagando menos a posteriori.
"El rubro 'a cuenta de futuros aumentos' sólo debería tener validez como tal por un corto lapso, si el mismo responde efectivamente a la intención de otorgar al trabajador una suma de dinero anticipándole el incremento salarial que se pactará en las paritarias o con su empleador. Por ejemplo, si la negociación colectiva se llevará a cabo en mayo y se decide otorgar el rubro en enero", explicó el consultor Alejandro Chamatrópulos.
"Ahora bien, el uso por un tiempo prolongado y de una manera sistemática y habitual -en la realidad, muchas empresas lo usan durante varios años- no responde a esa lógica y, por lo tanto, al transformarse en un rubro más del recibo no podría ser tomado en cuenta como un artilugio para compensar con lo que resulte del próximo aumento", destacó.
En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna manera como un modo de "retacear" un futuro incremento de salarios.
Si ocurre esto último, Chamatrópulos remarcó que existiría un uso fraudulento de la denominación de un rubro salarial, por lo que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad.
Correcta absorción
Por otro lado, Cerutti señaló que es común encontrar malas prácticas empresariales, cuando se otorgan aumentos y luego se los quieren descontar bajo la figura de:
a.- Horas extras: En estos casos, se paga horas extras -cantidades enormes durante años- pero, en realidad, el empleado no hace ninguna y luego se las quieren reducir o eliminar. "Es un derecho adquirido, es un aumento de sueldo", señaló.
b.- Viáticos. En estas situaciones no son rendidos, ni tampoco son existentes, por lo que tampoco se los pueden sacar.
c.- Plus por un X motivo. El hecho nunca existe y, por ende, es un derecho adquirido.
d.- Bonus extraordinario por "aniversario de la empresa" y cada año cambia el motivo, pero nunca está atado a la productividad, por lo que pasa a ser un derecho adquirido.
Desde el estudio Grispo & Asociados destacaron que "muchas veces, el error de las empresas radica en omitir que los recibos de haberes son el fiel reflejo de la relación laboral, y sirven de instrumento probatorio del pago".
"La omisión de una correcta liquidación mensual, como es no reflejar la absorción de los aumentos salariales de un valor monetario a tal fin, o hacerlo en años posteriores implica una violación al artículo 12 LCT, y merece que se consideren esos montos como parte integrante del salario real, sin reducción posible, pues modificó el carácter", concluyeron.
Por último, Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explicó que "este aumento es siempre remunerativo, forma parte del salario del trabajador y, por ende, está sujeto a aportes y contribuciones e integra la base de cálculo de las eventuales indemnizaciones por despido y de los rubros que toman al salario como base de la determinación de su importe".
Por ese motivo, si la empresa quisiera evitar la posibilidad de esta consecuencia, debería absorber el incremento eventual de la remuneración dispuesto por un acuerdo colectivo que lo permitiera, sin perjuicio de otorgar después un nuevo aumento bajo la referida denominación de "a cuenta de futuros aumentos" para mantener la función acordada bajo este nombre.
La posibilidad de absorber o compensar el aumento dependerá de la norma que lo establezca. El acuerdo colectivo o la norma estatal pueden no limitar esa posibilidad, negarla en absoluto, o disponer que la absorción solamente será posible con relación a los aumentos que haya otorgado el empleador a partir de una fecha determinada.
En tal caso, si el rubro mencionado hubiera sido otorgado anteriormente, la absorción no podrá efectuarse. La limitación temporal de la absorción de aumentos otorgados por el empleador aparece reiteradamente en algunos acuerdos colectivos que disponen incrementos remunerativos o no remunerativos.
Si el empleador no ejerce la facultad de absorber el incremento otorgado, el carácter del rubro puede variar su significado si ha transcurrido mucho tiempo desde su otorgamiento y transformarse en un adicional permanente.
Fuente: Iprofesional
Jueves, 29 de enero de 2015
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