Despidos y suspenciones Empresas constructoras y la recesión: cómo se ve afectado el personal  Las suspensiones y despidos por causas económicas que afectan al los trabajadores del rubro, obligan a las compañías a tomar medidas extraordinarias según recientes datos del INDEC, la actividad de la construcción se encuentra en recesión luego de dos trimestres consecutivos.
Las suspensiones y despidos por causas económicas que afectan al personal del rubro, obligan a distinguir dos situaciones.
El personal permanente
Respecto del personal contratado por tiempo indeterminado, nos explica el Dr. Julio Mirasson asesor legal de Arizmendi, que la Ley 24.013 obliga a la empresa en situación de “crisis” por causas económicas a promover, antes de disponer despidos o suspensiones, un “procedimiento preventivo de crisis” que tramita en el Ministerio de Trabajo, con participación sindical necesaria, en el que debe demostrar la existencia de aquella a los efectos de arribar a un acuerdo con el personal que contemple medidas que permitan afrontarla.
Si fracasa esa instancia obligatoria, el empleador queda habilitado para disponer formalmente las medidas previstas en los Art. 219 o 247 (suspensión o despido por falta o disminución de trabajo ajenos a la voluntad del empleador, respectivamente), sin perjuicio de la eventual impugnación de los de esas medidas por los trabajadores afectados.
Desde una perspectiva práctica, la experiencia demuestra que el camino indicado –que la ley exige cuando el empleador quiere adoptar esas medidas en forma unilateral- no es transitado con frecuencia por lo que opta por arribar a un acuerdo con su personal o parte de éste, con base en el Art. 223 bis de la LCT.
Este acuerdo necesariamente debe homologarse por el Ministerio de Trabajo y en él, las partes reconocen expresamente la situación de falta de trabajo, pactándose una suspensión de la relación laboral con el pago de una suma no remunerativa sujeta únicamente a la contribución patronal al Sistema de Obras Sociales. El plazo de la suspensión y el monto de esa compensación, surgirán de lo pactado.
Con el mismo enfoque y si tales acuerdos se revelan insuficientes para afrontar la situación, también, usualmente se celebran acuerdos que permitan poner fin a la relación de trabajo por voluntad concurrente de las partes (LCT, Art. 241). Estos últimos para su validez se formalizan ante el Ministerio de Trabajo o ante escribano (en este caso, con la presencia necesaria del o de los trabajadores) y es usual, aunque no obligatoria el pago de una gratificación por cese laboral.
Los obreros de la construcción
Dada la alta rotación de personal –dependiente de la existencia de obras- las condiciones de trabajo de los obreros de la construcción tienen una regulación especial, adecuada a aquella, normada en la ley 22.250 que tiene pautas propias de aplicación en materia de extinción de la relación de trabajo y de suspensión por causas económicas, distintas e incompatibles de las previstas en el régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
A diferencia de la situación descripta en el punto anterior, la ley citada regula un contrato de trabajo temporal, por obra, motivo por el cual, la causa de desvinculación, a diferencia de la LCT es irrelevante.
Cualquiera sea ésta –incluyendo la falta o disminución de trabajo del empleador y, en general, cualquier causa económica- no incide en la liquidación final que siempre, además de los salarios y “vacaciones no gozadas”, incluye el pago al trabajador del “Fondo de Cese Laboral” (también llamado de “Desempleo”), que es una suma de dinero resultante de los aportes efectuados por el empleador en una cuenta abierta a nombre del aquel, equivalente al 12 % de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador durante el primer año de relación laboral y del 8%, en adelante.
Respecto de la suspensión por causas económicas, la Ley 22.250 en el Art. 27 también establece una regla específica, distinta de la prevista en el régimen general.
Para concluir el asesor legal de Arizmendi informa que la norma dispone que el empleador podrá suspender al trabajador hasta 20 días en el año, contados a partir de la primera suspensión. Para que la suspensión sea válida, deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo, sin necesidad, por lo ya expuesto, de indicar causa alguna.
Durante el período de suspensión el empleador debe continuar efectuando los aportes al Fondo de Cese Laboral.
Fuente: Iprofesional
Viernes 12 de agosto de 2016. Resistencia, Chaco.
Viernes, 12 de agosto de 2016
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